Menu

Chuyển nhân viên làm việc trái Hợp đồng lao động

Đăng nhập

    Chuyển nhân viên làm việc trái Hợp đồng lao động

    của duongduongcute - 479 lượt xem
    Tạo chủ đề thảo luận
    • duongduongcute - 06/09/2018
      Chuyển nhân viên làm việc trái Hợp đồng lao động

      Tình huống: A đang làm quản lý cho một công ty ở Việt Nam ký hợp đồng không xác định thời hạn. Sau một vài lần có xích mích với ban quản lý công ty, A đã bị chuyển xuống làm công nhân bình thường mà chỉ nhận được thông báo bằng email, bằng miệng. Mức lương của A khi chuyển xuống làm công nhân cũng thấp hơn (5 triệu đồng/tháng) so với mức lương công việc quản lý (10 triệu đồng/tháng).

      Trong hợp đồng lao động của A có ký kết với công ty với công việc chức vụ là quản lý. Sau khi nhận được thông báo của công ty A đã khiếu nại nhưng không được giải quyết thỏa đáng. Việc chuyển làm công việc khác với mức lương trên có đúng quy định của pháp luật không? A muốn  đòi lại quyền lợi cho A thì cần làm những gì?

      Bộ luật Lao động năm 2012

      Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP

      Căn cứ vào pháp luật lao động, thì công ty có quyền chuyển A làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng phải đáp ứng điều kiện pháp luật quy định. Cụ thể, công ty có quyền chuyển A từ chức vụ quản lý sang vị trí công nhân nhưng công ty phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau:

      Một là, công ty phải gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

      Hai là, được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

      Ba là, khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

      Bốn là, A sẽ được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

      Như vậy, công ty đã chuyển A sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không thông báo trước cho A, cũng như không nói rõ là A phải làm việc ở vị trí công nhân bao nhiêu lâu, không nêu rõ lý do chuyển sang vị trí mới. Bên cạnh đó, công ty cũng không đảm bảo được quyền lợi cho A về tiền lương của công việc mới đúng theo quy định (thấp hơn 85% lương công việc cũ), ít nhất A cũng phải được giữ nguyên mức lương công việc cũ trong thời gian 30 ngày làm việc, sau đó, mức lương công việc mới ít nhất phải được 8.500.000 đồng/tháng. Chính vì vậy, việc công ty chuyển A sang làm công việc khác so với hợp đồng là không đúng quy định của pháp luật.

      Căn cứ điểm c khoản 2 Điều 7 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định:

      “2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

      c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.”

      Như vậy, công ty có thể sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với hành vi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

      Bên cạnh đó, căn cứ khoản 3 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP thì công ty của A còn bị xử phạt với hành vi trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

      “3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

      a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

      b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

      c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

      d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

      đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”

      A có thể thực hiện một trong các hình cách thức sau để bảo vệ quyền lợi:

      Cách thứ nhất: A sẽ làm đơn khiếu nại nộp trực tiếp đến Ban lãnh đạo giám đốc công ty để yêu cầu bồi thường và yêu cầu nêu rõ nguyên nhân vì sao đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có lý do chính đáng.

      Cách thứ hai: A có quyền nộp đơn Khiếu nại tới một trong các chủ thể có thẩm quyền sau: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh nơi công ty đặt trụ sở chính; hoặc Sở Lao động, Thương Binh & Xã hội cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương để yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính của công ty.

      Cách thứ ba: A có quyền nộp đơn Khởi kiện tới trực tiếp Tòa án nhân dân cấp quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết tranh chấp về lao động theo quy định của pháp luật.

    • 845

    Chưa có phản hồi

    Phản hồi

    Bản quyền © 2011 THƯ VIỆN PHÁP LUẬT